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王卫东

王卫东 暂无评分

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  • 查看详情>> 第一部分:什么是沟通 你认为的沟通是什么? 一个人与另一个人说话 一群人在一起说话 没有声音的交流 …… 沟通带给我们的喜悦是什么? 听到亲朋好友的高兴事情 有人注意到我,并且获得了他们的欣赏 虽然难受但有人和我们在一起,感觉不那么孤独 前期谈判困难,但最终达成一致 冰释前嫌 很拒绝的一个人,但我们还是说服他加入进来 …… 沟通带给我们的不快是什么? 说话对象是一个很难沟通的人,保持拒绝态度 跟某些人在一起就害怕说错话,心里紧张 讨厌他人说话的语气和表达方式,即使对方说的是对的 大家各说各的,无法形成一致意见 我认为自己是对的,但别人不接受 挺好的一句话从他嘴里说出来就很别扭 …… 沟通过程中我们得到什么? 信息的传递 情绪的传递 感情的传递 人际和社会关系的确认或者调整 有效沟通的构成因素 沟通要传达的信息 沟通的全部过程,包括语言、表达方式、阶段特点 参与沟通的各方人士 沟通所代表的人文、社会情感和个人修为 有效沟通的典型过程 沟通在工作中的地位和作用 建立工作关系的基本手段  岗位职责是对工作内容的说明,是一种信息  沟通是人与人之间工作关系建立和维系的一种手段  解决问题的基本手段 团队问题的解决需要通过沟通调动力量  个人问题同样需要获得理解和支持  不沟通只能带来负面情绪和不信任  沟通是最普遍的解决工作问题的渠道和方式 不同工作岗位人群的沟通特点 一线操作员工:直截了当 办公室职员:客气委婉 专业(技术)人员:重技术互动,轻人际互动 对外联络人员:八面玲珑 管理人员:全面、周至、大局 成功工作沟通的关键要素 目的清晰 结果导向 尊重他人感受 沟通充分、确保理解一致 需要反馈和双向沟通 要有沟通结果:工作方案以及操作标准 能够跟踪和监督:有责任人和监督人 成功工作沟通中人的作用 人的个性常影响对沟通的态度  主动、积极(外向不一定积极)    被动、消极(内向不一定消极)  个人修为 情绪  既要表达情感,也要掌控情感 位置  屁股决定脑袋 人的个性、沟通习惯不容易改变,但可尝试    改变沟通习惯主要源自改变心境  改变心境主要源自对人的认知和对自我的把握 合理方法可以弥补人自身的不足 合格的管理者的沟通要素 识大体、顾大局   尊重所有同事(上中下)   具备强烈责任感,想尽办法解决问题   注重管理效果   贯彻、服从规矩 注重平衡 合格的管理者在沟通中要做到 立意高远 胸怀坦荡 内心平衡 张弛有度 洒脱出世 性情入世 工作冲突解决 影响情绪的大患  急于表达自己想法  总想证明别人是错的  分清你的需要层级如何排位 工作沟通中常犯的错误 傲慢、无礼,没有敬意 发号施令 回避与逃避 正确地给予和发出信息 信息发出方往往是沟通的发起者和推动者  掌握谈话方向  影响谈话基调  创造和谐的沟通氛围  使用微笑和笑声  使用亲近的身体语言  不制造对立的谈话空间布局  寒暄和拉家常  表现大度、不计较    不居高临下,也不妄自菲薄    不要太随意和随便  …… 拥有自己的见解  自己拥有思考和见识,这是沟通的基础之一  没有人愿意跟没有思想的人沟通  客观、全面地俯视问题脉络  认真对待细节问题,但又不能纠缠于琐碎细节  要明确自己的思考、沟通方向和目的 真实地表达自己的想法  真实反映所思所想  清晰明了地表达自己的想法  不要罗索、重复、拖沓  因为场合不同,就需要讲究表达策略 事实就是事实,但对事实的描述可以方式不同  有时为了强调需要重复,有时为了严肃需要简略 正确地接收和分析信息 信息的接收方相对比较被动  接收不意味着一味被引导  捕捉、分析对方的思想和目的  寻找对方与自己的共同点  为自己的说明做好准备  同样可以引导对方  深入询问对方的深层想法  使用提问方式变被动为主动  不要有成见和先入为主  不用过去的观点看现在:士别三日,当刮目相看  不要用听闻影响你的判断  学会用合理的方式了解对方  不轻易打断对方  鼓励对方多说  调整对方说话方向  纠正对方不恰当表达方式  影响对方讲话进度  一定要尊重信息发出者 你的反馈同样需要被尊重  你不尊重对方,就没有相应回报 一定有无理的人  首先了解对方,判断无理的背后是什么  可以容忍的错误就不要追究  影响长久深入合作的错误必须让对方明白并改正 正确地使用提问方式  开放式问题  封闭式问题 第二部分:运用沟通开展工作 与领导的沟通 用上司的眼光看周围 上司需要的是解决问题的方案,不要向上司要思路和结果 上司需要的是符合组织利益的结果,不要以自己的好恶作评判 上司需要的是主动,不能坐等指示和无谓的抱怨 …… 与同事的沟通 用全局和平和的心态看待问题和矛盾 能自己解决的,尽量不要领导出面调和 用组织的原则判断,直面感觉不爽的人,不回避现实 敢于并善于沟通双方的观点,真心交流想法 对品行不良的人敢于说不 …… 与下属的沟通 清晰、明确的指令,避免、减少朝令夕改 倾听下属的心声,了解他们的需要与现状 随时给与关注,简单明了地给与赞扬和鼓励 当众表扬,私下批评 对下属的必要支持要及时但适可而止,不能包办 …… 文字沟通方式 经常使用  电子邮件  工作报告 常见问题  条理不清晰  说明不到位  格式混乱,没有统一标准  沟通经常中断,没有反馈和接续  仅反映问题,没有解决方法 如何写作令人满意的邮件和工作汇报  文字简洁易懂,不用过多副词、连接词等  条理清楚,观点用符号一一进行标注  主题与文字内容保持一致  不同的事情用不同段落表达,或者用不同主题邮件说明  使用标准格式,或者统一格式  让相关责任人知晓,并索取反馈,或进行跟踪
  • 查看详情>> 人力资源规划对企业的现实意义 人力资源规划是企业发展战略的必备内容 人力资源规划更好地帮助企业发展和激励员工 人力资源规划帮助企业减少盲目用人和用错人 人力资源规划帮助企业最大化使用资金解决人才发展问题 人力资源规划帮助企业降低人才发展风险 人力资源规划帮助企业协调内部人员资源分配 人力资源规划帮助企业各级管理人员科学合理地使用和培养人才 人力资源规划范畴 人才发展重点领域 重点(核心/关键)业务领域 重点(高匹配性/关键)人群 人才梯队建设和后备人才储备计划 企业发展阶梯 人才成长阶梯 人才资金使用和成本控制 人员使用规划 新进人才发展规划  现有人才发展规划 人员能力和素质提高计划 素质模型建立 人才评价体系:现有人员评价、新进人员评价 升迁、调动匹配度/适用度评价 能力提高方式:在岗、轮岗、集中学习、自修、外派 培训体系建立和执行 人员绩效评价和奖惩制度 人力资源规划步骤 企业发展战略对人才的需求分析 人才使用的重点领域 人才标准的确定和(关键)人才素质模型 企业各业务领域对人才的长远需求评估 人力资源现状盘点 企业内部人力资源价值和成本核算 现有人员状况统计 现有人才成长路经分析 企业发展道路预估 企业外部环境人力资源状况调查 同业用工情况  人力成本水平 社会人力资源储备(当地和可备选地) 制定人力资源各模块的操作时间表和工作标准 人员升迁、晋职、内部流动规程和操作规范 人员发展和培训规程和操作规范 人员评价和奖惩规程和操作规范 人力成本投入长远规划 人才引入计划 人力资源规划重点和难点 技术问题 人文问题 人力资源规划的责任人 高层指明方向及决策 人力资源部负责制定框架和解决操作技术问题 各级管理人员执行各自职责内的操作规范并反馈意见

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