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郭旭华:在中国做绩效系列一:国人对绩效认识的三大

发布日期:2015-03-10浏览:3299

老实说,绩效工具本身没错,但为何很多人谈绩效色变,甚至认为做绩效是找死呢?绩效对企业的帮助和伤害取决于什么因素?国人对绩效到底存在哪些误区呢?
最近两年,发现很多中小民企都想导入绩效工具,期待绩效能解决困扰他们的业绩评价、职位晋升、发放奖金等问题,但被誉为世界管理难题之一的绩效,如何在中国的土壤上开花结果?如何真正促进管理提升,达到预期效果?有没有一种放之四海而皆准的通用绩效工具?带着诸多思考,笔者将根据上百家企业绩效的实施经历、感悟,借助部分成功案例,将从——认识绩效误区、绩效失败分析、绩效计划制定、绩效过程辅导、绩效考核、绩效结果运用、绩效改进提升、绩效创新等方面,和朋友分享绩效的话题。
中国管理研究院绩效管理研究所所长郭旭华
老实说,绩效工具本身没错,但为何很多人谈绩效色变,甚至认为做绩效是找死呢?绩效对企业的帮助和伤害取决于什么因素?首先,和大家分享对绩效认识的三大误区:
误区一:绩效有罪论。
绩效作为一个管理工具,是没有对错和任何色彩的,就像一把菜刀,你可以用来切菜,也可以用来犯罪,关键在于用它的人以及用在何处。绩效的效果不佳,我们需要反思绩效运用的时机、对象、手段是否恰当。例如何时做绩效合适?是初创阶段?还是发展阶段?是十几人就做,还是几十人、几百人才做?没有标准答案,一般来说,企业初创期不适合做绩效,当业务发展到一定规模,原有的体制已无法匹配时,即可逐渐导入绩效工具。笔者刚启动一家做电机的人力资源项目,在启动会上企业老总称公司高速发展,原有的粗放管理已不适合现有规模,必须导入科学规范的管理工具,我后来补充任何管理机制都不能管用百年,不同的发展阶段、不同的业务模式,需要配套不同的管理模式,现在好的方法,过一两年也要及时更新。另外,操作的人很重要,同样是双节棍,李小龙舞得得心应手,而一般人会打伤自己,导致失败的原因很多,在后续笔者会详细分析。
误区二:无所不能论。
有个成语叫敝帚自珍,或俗语“孩子是自己的好”,人们往往对自己研究的领域或课程格外推崇。讲商业模式的喜欢引用管理大师德鲁克的名言——现在企业之间的竞争是商业模式的竞争;讲网络营销的宣传现在谁不懂网络营销谁就被淘汰出局;讲执行力的说目前中国企业最大的问题是执行力;讲制度设计的说没有好的制度怎么有执行力,如果制度有问题,执行力越强问题越大……
其实没有对错,企业的管理是一个系统,企业在不同阶段的瓶颈不一样,需要理性分析并推行针对性的方案,绩效的确可以解决很多问题,但也不是无所不能,例如销售突破、企业文化、流程等,绩效可以作为牛鼻子,牵一发而动全身,但不能当作救命稻草,如果连最起码的业务、现金流都出现问题,再好的绩效工具也无济于事。
误区三:立竿见影论。
很多朋友对绩效寄予厚望,心情比较急切,希望推行后全民拥护、大大提升管理能力和效益。但往往现实很残酷,有不少企业在推行中弄的怨声载道、落得劳命伤财,与当初预期相差甚远,当然其中缘由众多,待后续去分析解读。现在想说的是,任何管理模式的效果体现都需要时间,例如绩效,短则半年以上,长则一两年,才能逐渐凸现价值,绩效本身就有一个不断优化、适应的过程,谁能一步到位,将绩效指标设计的那般精准?将目标值定的那般合理?将各类现状数据收集的完整无误?做绩效需要坚持,不能在过程中出现问题就怀疑工具本身,甚至全盘否定,完美是需要时间的,就如同任何企业的商业模式不可能一开始就定的美妙绝伦,都是在实施中不断反思和完善,绩效也不例外,我们需要耐心。(文/中国管理研究院绩效管理研究所所长郭旭华)

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